ria应该改变他们的商业模式?

没有什么比金融市场的稳健回报来提高收入和利润在注册投资顾问(RIA)公司使用资产管理(资产管理)模型。但美好的时光还会继续吗?行业观察人士引用几个新兴的趋势和最近的调查结果可能预示着问题的ria。这些潜在障碍包括缺乏对咨询公司的有机增长,定价压力由不断变化的顾客和新兴竞争对手,和成本压力作为补偿成本比收入增长更快。

潜在增长停滞不前

纽约梅隆银行的董事总经理Gabriel Garcia潘兴顾问解决方案在泽西城,新泽西,指出,2017年是“惊人的”金融市场。尽管如此,他担心长期趋势顾问的收入增长放缓。他引用了“2017年InvestmentNews顾问薪酬和人力资源的研究中,”,只找到2016年平均收入增长5%受访者。这个结果代表自2013年以来的稳步下降,当报道比例是16%。尽管金融市场对2017年的业绩肯定会提高顾问的利润,喘息的机会可能是短暂的。“我担心的是,这从市场推动力将面具和分散顾问从下面发生了什么,”加西亚说。”,下面发生了什么。真正的有机增长却停滞不前。”

加西亚引用数增长放缓的原因。咨询公司的平均客户年龄大约在62年,和老客户更有可能在生活的财富积聚物的处理阶段。这些客户的重点已经从增加财富靠他们的资产和分发,最终会导致更少的资产支持资产管理模型。“他们赠送的钱,他们资助大学的孙子,他们购买第二套住房,他们旅行,”加西亚说。“没有更多的企业股票期权兑现,企业出售,没有更多的收入来救。”

副总裁马赛厄斯希区柯克实践管理和咨询富达清算和托管解决方案在波士顿,表示忠诚的研究还缺乏有机增长是一个问题。该公司的2016年富达RIA基准研究顾问的广泛调查,发现有机增长,定义为总资产增长少任何增长、投资业绩驱动或并购活动,2015年只有6.7%(研究最近发表的结果)。这一数字比2014年下降2.9,在过去五年的最低水平。下降导致的组件包括来自新客户的新资产(-1.3%)、收回的资产离开客户(-0.8%),从现有客户(-0.5%),新资产和资产退出现有客户(-0.3%)。

压力定价?

随着婴儿潮一代年龄的增长,咨询公司需要吸引年轻客户,以确保公司的可持续发展,但说起来容易做起来难。一个问题是,年轻一代有不同的定价对咨询服务的偏好。“一般情况下,我们看到其他代价格更敏感,所以他们想要更低的费用,”希区柯克笔记。“他们支付一个捆绑基点收费相对较少的感兴趣,他们感兴趣的更多的透明度,通常与拆分。”

资产管理模型还为年轻客户可能是一个障碍,尤其是当公司实施重大的最低资产大量新客户。这群年轻的(所谓的亨利,或“高收入者没有富裕”)——通常限定RIA客户收入的基础上,而不是可投资资产的基础上。“他们没有资产,但肯定很多人价值的建议,更愿意付钱,”希区柯克说。一个可能的解决方案是ria远离实施资产极限和走向费用最低,他建议。

希区柯克的建议是有道理的,但基于资产的定价是RIA的基石的商业模式。2016年富达RIA基准研究中发现,98%的受访者使用基于资产整体基点收费,48%的公司所有服务捆绑成费用。家臣或费用的使用,这可以增加为年轻客户定价的灵活性,更普遍的:

• 多个服务总体年度花红:8%(的公司)。
• 年度花红特定于单个服务:8%。
• 一次性固定费用具体的个人服务:15%。
• 每小时费用:21%。

整个基点收费2016忠诚研究指出,资产管理模型很可能“低压力和趋势投资管理变得更加商品化。“商品化的一部分是由低成本的出现无袖长衫顾问,根据希区柯克,但它也是由客户更加注重财务规划和其他元素的他所谓的“价值栈”。

”,规划成为一个更大的需要的东西,然后在同一时间的直接攻击,如果你愿意,在定价投资管理来自这些无袖长衫顾问,一般定价模型的一种压力,”希区柯克说。

然而,基于资产的定价可能仍在可预见的未来的主要模型。参与者在2016年的忠诚研究排名“改变收费或定价结构”作为他们的一个最重要的商业计划。百分之四十四的人不关心改变他们的定价模式的挑战,因为他们认为当前的模型是有效的。显然,市场还没有强烈要求改变。只有7%的ria报导“从客户获得越来越大的压力来证明我们的费用”;数是10%来自前景的压力。

加西亚说,尽管产品和服务提供者RIA市场面临更大的竞争和价格压力,他没有看到发生在顾问。潘兴的RIA的研究表明,价格,以管理资产收益率来衡量,一直保持在75 - 2000年代早期以来的80个基点。当2016年调查中,约有三分之一的咨询公司改变他们的价格,但三分之二的受访者提出了他们的费用。而不是降低费用,顾问正在努力增加价值在他们当前的结构,加西亚说。“我们看到的是一个扩张的服务和财富管理提供技术专长和一系列服务和解决方案,和定价是相当一致的,如果不增加。”

薪酬成本上升

补偿费用是另一个潜在的RIA盈利的压力。2017年InvestmentNews研究发现,在2015年至2017年之间,ria的员工加薪超过通货膨胀。在低端领域的增加,客户服务顾问的工资上涨了11%;首席顾问最大时期的经济增长为23%。

加西亚认为一些系统性原因推高工资。首先是“急性需要专业人士。”他引用Cerulli Associates估计,年度流失率在我们财务顾问是在6000 - 10000的范围内。第二个因素是ria日益强调提供客户专业的建议来帮助区分他们的服务和无袖长衫。“有需要的人才,从而创造出竞争市场实践,还有一个需要专业化,”加西亚说。“每当有人专门研究,显然需要一个关注薪酬来吸引最优秀的人才。”

忠诚的研究还发现,工资增长高于美国全国平均水平一半的公司参与富达”见解对2017名顾问和员工补偿ria和MFOs”(多户办公室)调查。自2013年,然而,人力资本费用,包括RIA所有者和非所有人,收入一直保持在60%左右,副总裁根据Anand Sekhar实践管理富达在波士顿。

Sekhar分严峻的就业市场,如波士顿和旧金山,一线员工更容易找到新工作,条件是把薪酬更高。董事长的挑战是加剧了不同代的欲望,他们想要从他们的职业生涯中,根据Sekhar。工资和奖金是很重要的,但是他们只有整体计划的一部分。千禧一代和X一代的员工价值一个灵活的工作场所和希望他们的工作激励他们,所以他们认为经济补偿以外的其他因素在决定工作满意度。

更正式的补偿计划公司正在采用一种方法更有效地管理成本。加西亚的经验是,当RIA公司普遍规模较小、所有者通常可能支付的工资和年终奖金当生意很好。没有补偿计划;这是一个问题的主人的爱心。的变化,他说:“我们现在看到的是一个更加正式的方法和工作描述,目标,特别是基于成果目标,附上他们的表现。然后连接到一个非常具体的激励计划,这激励计划显然是相对于位置。”

理想情况下,一个薪酬包奖励关键员工和给予他们鼓励继续工作。财富管理公司明白这一点:Sekhar报告说,他的团队和顾问讨论长期激励计划更频繁。根据大型RIA和MFO调查,65%提供一个或多个长期激励,但公司的不同采用不同的方法。百分之四十八使用运营公司股权,21%使用幻影权益。没有报告的调查参与者使用nonqualified递延补偿,和刚刚超过一半(52%)提供正式的利润分享计划。

展望未来

ria可能不会经历从这些趋势产生重大影响和发展多年,但忽视他们可能导致意料之外的问题,特别是在投资市场扭转。加西亚认为财富顾问公司应避免解雇的趋势和战略计划。“增加赔偿的挑战不在于它的越来越贵;面临的挑战是,收入快速增长不足以抵消增加的补偿,”他说。“这就是人们需要关注:我们如何有机地成长,我们如何关注下一代的客户,我们如何管理我们的成本,我们如何对未来投资?”

这篇文章原本跑在2018年4月出版的爱游戏安全吗CFA协会杂志。

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