直流2.0:三个路径更公平的退休计划
在管理层和金融高管营利性和非营利性组织,致力于帮助员工99%为退休储蓄,84%的人认为他们已经取得了显著的进展实现组织的多样性,股本,包含(一些)的目标。这是根据一项2021年12月PNC调查机构社会责任。
尽管这些承诺,许多员工仍为退休准备不足。具体来说,低收入工人、妇女和有色人种往往大大减少退休计划,当这些团体访问,他们积累更少的退休计划资产相对于其他人口统计数据。因此,建立一个更公平的退休计划是至关重要的为员工创造更好的退休成果和帮助组织实现DEI-related目标。
所以,当前的退休景观是什么样子,我们怎样才能解决这些差异呢?我们提出三个主要方法:自动计划设计特点,创造性的贡献匹配公式,和创新教育策略。
当前的退休景观
工作退休储蓄的车辆,如固定缴款(DC)计划,是最常见的方法之一,美国工人为退休储蓄。DC计划项目在美国在2021年第四季度的资产总计11万亿美元1并提供超过8000万个参与者与延税型退休金账户。固定收益养老金计划————继续在数量和降低社会保障面临众多funding-related阻力,我们相信退休养老金固定缴款计划将变得越来越重要的结果。
然而,统计数据显示,养老金固定缴款计划并不是所有人群中同样。收入水平是一个关键的第一决定因素退休准备,和低工资的员工组织斗争,获取较低,参与,养老金固定缴款计划的织缩率。
养老金固定缴款计划访问、参与和百分位数工资的参与率
在性别方面,稍微更大比例的女性为雇主工作,提供退休计划(69%比65%),根据一项2020年国家研究所退休保障研究,但稍微更大比例的人有资格参与这些计划(89%比85%),选择(81%比79%)。这意味着男性和女性参与养老金固定缴款计划以同等利率(47%)。然而,有一个重要的退休收入的性别差异:65岁以上的女性有家庭收入中值为47244美元,或83%的65岁的人的家庭收入中值57144美元。
如何解释这种退休贫富差距?怀孕的性别工资差距和就业缺口,儿童保健,护理长者或配偶都可以发挥作用。此外,离婚可以导致女性比男性更糟糕的财务结果。这些和许多其他原因可能产生负面影响女性的退休的结果。
家庭退休计划访问,参与,和种族和民族的卷取速度
| 家庭访问退休计划 | 家庭参加退休计划 | 家庭织缩率 | 家庭平均退休帐户余额 | |
| 白色的 | 68% | 60% | 88% | 50000美元 |
| 黑色的 | 56% | 45% | 80% | 20000美元 |
| 拉美裔 | 44% | 34% | 77% | 20000美元 |
| 其他* | 61% | 54% | 88% | 34000美元 |
来源:“2019年种族和民族的财富差距的调查消费者财务状况,“联邦储备银行,2020年9月28日
跨种族和民族的数字更糟。前面的表展示了低水平的访问中,参与和家庭的平均余额的颜色。帐户余额平均差距尤其令人担忧。
虽然计划赞助商努力设计计划,提高退休的结果,这些统计数据显示相当多的工作要做。为了解决这个问题,三种策略是值得考虑的。
1。自动计划设计特点
自动注册是一个可靠的方法来增加退休资产。公司的新员工自动启动导致公司的DC计划预先设定的延迟。贡献投资在投资计划的合格的默认选择(通常是一个目标日期型基金(TDF)——直到员工重新定位他们的投资。
Auto-enrolled员工倾向于保持了——在设定的延迟率计划的自动注册功能。默认注册有助于克服两个关键的退休储蓄的挑战:缺乏知识和惯性。
- 知识描述各种一生经历和正式和非正式教育,让员工与一个特定的公司就业。虽然有些人受益于一个金融知识的背景突出,许多不。例如,中度收入社区不太可能知道或由财务顾问征求主要因为社会的预期之间的感知不匹配需要和财务顾问的机会。这可能会减少这样的社区成员的可能性将熟悉或优先考虑为退休储蓄。
- 惯性是一个宽泛的类别,但我们的重点是两个主要类型。由于个人经济原因——预算限制,债务,等等——许多员工不相信他们可以为退休攒钱。其他员工根本不花时间去建立他们的退休计划。他们认为这是“稍后”或延迟参加退休计划。开始为“我明天会得到它,下周肯定下个月”会导致几个月,几年,甚至延迟退休储蓄的工作寿命。
而自动登记不影响访问,它可以增加参与资格的员工,根据2021年的一项研究。事实上,84%的员工认为储蓄早些时候特性的主要原因。这痕迹显著升高计划赞助商收养在过去的十年。2011年,只有45.9%的计划自动登记,根据美国的计划赞助委员会。在2020年,62%的计划。自动注册帮助员工克服知识和与时间相关的障碍,所以我们期待更多计划将采用功能。
对于计划赞助商想要添加或增强一个自动注册功能,这些额外的因素可能有助于最大限度地影响:
- 设置默认的自动登记延期率更高的开始数。我们相信违约延迟百分比越高,越有可能自动登记将提高员工退休后的结果。下表说明了与自动注册的默认延迟百分比计划。是最常用的利率百分之六。
- 添加自动升级,即员工贡献量增加时,预先确定的数量的比例增加,每年,除非员工选择。
- 进行自动re-enrollment:每年,员工选择的招生必须re-opt DC计划。
- 检查是否合格的默认投资替代(QDIA)是提供给所有的员工,如果它将提高退休准备员工不否则改变他们的投资选择。
隐含在这些策略是说服一个员工不退出,或采取任何行动,比说服他们选择更容易,或者需要行动。通过让员工参与的最简单的选择自动登记,更可能继续参加该计划的数量相比,如果他们参与的员工采取个人行动选择。
违约延迟百分比与自动招生计划
| 1% | 2% | 3% | 4% | 5% | 6% | > 6% | |
| 计划的百分比 | 1.0% | 5.2% | 29.0% | 12.9% | 16.1% | 32.9% | 2.9% |
2。创造性的贡献匹配公式
雇主匹配的贡献是主要的动机参与养老金固定缴款计划。简单地说,雇主贡献相匹配的感觉“闲钱”员工。
尽管如此,两大挑战已经出现。首先,不同的研究估计数以十亿美元计的未实现可用“匹配”,符合条件的员工不访问。第二,为中度收入的员工,一个匹配的贡献作为一个固定比例的工资可能不足以提高退休后的结果。作为一个例子,如果一个员工只有一年节省100美元和100美元的雇主匹配,绝对的美元价值200美元的退休的贡献是不可能总能有效地提高员工的退休准备。
有鉴于此,两种策略可以提高退休结果:最低水平和stretch-matching雇主的贡献。
答:最低贡献水平
顾名思义,最低美元贡献水平阈值设置为描述一个最少,雇主将有助于员工的账户,通常只有在员工需要组相关操作自己的贡献。一个例子可能是,“雇主将贡献100%的更大的前4%的雇员的延期或1000美元。”在这种情况下,如果员工延缓DC计划4%的赔偿金额不到1000美元,雇主通常使一个“整形”在今年年底将雇主匹配以美元计算,至1000美元。这种方式,最小的雇主每个员工的贡献永远不会少于1000美元。(改变你的计划的贡献匹配公式可能需要修改你的计划文档。请咨询你的ERISA顾问或计划文档准备的更多信息。)
作为一个例子,PNC将贡献至少2000美元每年贡献相匹配的,如果一个员工贡献至少4%的符合条件的补偿每支付期间,受雇于PNC在那一年的最后一个工作日。这有助于确保最小匹配符合条件的员工每年收入低于50000美元额外提振他们的退休储蓄。(最小匹配合约每小时的员工和那些有资格获得不到一年)。
最低贡献水平可以提供额外的金融支持,帮助增加潜在的雇员退休收入较低的工资。当然,这个方法不是没有成本——例如,最低每个员工的贡献量相对于比赛会是什么结局。有鉴于此,规定,鼓励积极的员工行为,如PNC要求他们提供至少4%接受最小匹配,可以提高改善雇员退休结果的影响这额外费用的雇主。
b . Stretch-Matching
第二个选项鼓励员工作出更大贡献。通常,简单的激励效益最大化,参与者只能推迟到最大匹配率——例如,选举延期率为4%与100%的雇主匹配公式的前4%的贡献。行为金融学来说,这就像锚定偏见:第一个数字员工看到,100%的雇主匹配公式第一4%的贡献,成为一个任意的基准。他们通常给4%的数量和意义来将它与“足以实现退休准备。”
应对这种偏见,stretch-matching要求员工贡献高于最大雇主匹配率获得完整的比赛。例如,雇主可能重新设计上面的公式将50%的前8%的贡献。在这种情况下,员工的“锚”定在8%的贡献率,这鼓励更高的净贡献不改变雇主的美元成本匹配。
可以肯定的是,这种方法并不完美。例如,低收入员工可能无法或不愿贡献——4%以上比例更高,例如,因此离开雇主匹配的表和可能减少聚合,雇员和雇主,以美元计算贡献率。通过这种方式,一段匹配实际上可能伤害低收入员工而不是帮助。这就是为什么它是重要的参与者密切的行为进行监控,并根据需要调整后任何更改计划的匹配公式。
3所示。创新教育策略
功能,自动匹配策略,设计变更和其他计划也只能到此为止在推动参与这个计划。员工必须了解为什么以及如何促进DC计划,考虑到金融工具来实现能力。全面的金融教育和增强员工通信这个方程是至关重要的。
答:综合金融教育
良好的金融教育开始于数据。定量计划数据可以帮助确定如果某些群体under-engaged或无约束的计划。他们不参与吗?他们有低余额或延期率低?他们没有收到完整的比赛吗?可以提高定量数据与定性调查员工的反馈。雇主可以设计有针对性的教育策略基于数据和直接员工的反应。一旦雇主数据,他们可以与金融机构合作,定制整体金融为他们的员工健康计划。这些范围可以从现场教育会议,一个教育家参观办公室,工厂,等住或按需网络研讨会,积分学习门户网站,鼓励员工参与,以及其他潜在的产品。
有很多玩笑,我们在学校里学的孩子,而不是金融的基本概念——“广场舞”,例如。金融教育策略给员工的工具来弥补那些失去了学习的机会,帮助他们建立必要的知识基础来实现金融健康和退休准备。管理层和金融高管的PNC调查发现,只有57%的雇主提供金融教育的今天,29%的人计划在未来。我们预计这一趋势将继续在未来几年。
b .增强员工沟通
最好的教育策略是如果它永远无法达到员工失败。这就是为什么沟通可能是最重要的部分员工教育。由几部分构成一个有效的沟通策略:
- 各种媒体在不同时期:不同员工应对不同的通信来源不同。一些喜欢的文章阅读,喜欢生活类,一些喜欢点播视频,和其他人更喜欢其他的东西。一个有效的沟通策略包括尽可能多的不同的数据源,在原因,以便员工可以选择最适合他们。
- 清晰和简洁:金融和退休话题可以复杂,可以迷惑和行话。教育应该简单和使用清晰和简洁的语言。更容易理解的信息,可能会更有效的教育策略。
- 可访问性:员工通信、教育材料、网站和视频必须设计用于整个劳动力,包括员工与不同的可访问性或非英语语言的需求。一个重要的考虑因素是员工教育提供者提供培训与功能是否符合《美国残疾人法案》(ADA)、字幕等。
- 包容性的语言:承认多样性和包容性的语言传达尊重所有的人。当计划赞助商特性包括语言的方言,包括退休的文件和通信,他们可以帮助员工感到倾听和理解和潜在增加参与者参与。随着越来越多的组织提高他们关注一些招聘、保留、培训,确保员工福利沟通反映这个优先级可能是至关重要的。
略超过半数的受访者(55%)说,2021年12月的PNC调查不到50%的员工利用金融健康计划。通过从数据的一种方法,基于员工的人口统计数据和请求定制经验,有效地沟通产生的教育计划,雇主可以满足员工和增加他们的订婚。
这也许比其他任何最可能促进金融健康和退休员工的结果。
结论
雇主觉得负责帮助员工为退休做准备。超越了生产力下降和其他统计数据,缺乏相关的金融健康,雇主开始看到他们的退休计划机构社会责任战略的一个支柱。隐含在这个概念公司可以通过做的很好,特别是通过帮助员工可能最需要。随着时间的推移,继续努力,我们希望这将导致更公平的退休的结果。
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