种族和包含:投资管理行动点数
你曾经梦想成为一名职业运动员吗?也许你幻想过在美国国家篮球协会(NBA)与传说喜欢迈克尔乔丹吗?
机会是,如果你有,你也知道是NBA的几率很小。很苗条的。
事实上,大学运动员职业的概率是公正的1.2%。
如果你认为这些可能性很长,考虑这个发人深省的观点小约翰·w·罗杰斯。、椅子、联合ceo、CIO Ariel投资和前普林斯顿大学男子篮球队的队长,在一个非洲裔美国人的机会使它今天投资管理行业:
“如果你是一个非洲裔美国人在芝加哥公立学校,你成为伴侣的概率在对冲基金,风险投资公司,或只做多头的公司,所有的放在一起,你成为一名职业运动员的几率远高于你成为这些行业的合作伙伴。”
正如罗杰斯解释说在最近的“种族和包含:一个投资行业行动呼吁“CFA协会主持的研讨会,这样机会赤字揭爱游戏安全吗穿谎言我们接受以票面价值的传统观念:
“人们说,你应该在你的研究工作,”他说。“也许你应该在你的跳投,因为你真的有一个比一个更好的机会成为NBA职业伙伴在任何这些独家产业在美国。”
罗杰斯应该知道。1980年他开始在行业时,他是第一个非洲裔美国人William Blair &公司雇佣的专业。他在1983年发现了爱丽儿,现在,美国非洲裔美国人拥有的最大的共同基金公司,超过100亿美元管理的资产(资产管理)。但是他的绝望,很少发生了变化时,在此期间美国金融业的多样性。
“如果你看今天,仍然有很少的非裔美国人的金融顾问在大芝加哥地区,在投资银行仍然很少,很少的投资管理,在对冲基金和私人股本几乎为零,”罗杰斯说。“许多私人股本公司在芝加哥没有雇佣他们的第一位非洲裔专业,更不用说伴侣或董事总经理。”
在金融领域,公司拥有的白人男性管理98.7%的69万亿美元由美国资产管理行业管理。同样的,88%的高级基金经理是白色的甚至副经理、分析师和更多的初级职位,白色的70%以上。
结构性种族主义
的一个问题的核心问题是关系和网络的本质——这两个投资管理行业至关重要。但事实是有特权的人,往往是白色,享有,而从弱势群体——有色人种——通常不这样做,这使它们处于明显的劣势。
“成为一个合作伙伴通常投资银行,或资金管理或财务顾问,你必须能够产生收入。这是关键,”罗杰斯说。“你必须能够访问客户,首席执行官,首席财务官,人的财富,和可以分配合同和投资专业人士”的机会
但是如果你来自一个社区经历了种族隔离和歧视的历史,你更少获得必要的网络。
“通常”罗杰斯说,“非洲裔美国人不与ceo在附近长大,或住在隔壁。他们不参与相同的学校,相同的高中,大学是相同的。他们不参与相同的乡村俱乐部。他们还没有完全包裹在我们的资本主义民主。非常非常难以前进,如果你真的没有机会和关系可以帮助你提高你的商业机会,这是一个真正的问题在我们的社会中,这个问题是不够解决。”
行动点:创建健壮的程序来指导和资助非洲裔员工建立垂直和水平网络和商业机会。
文化障碍比比皆是
有色人种也面临社会障碍,他们的许多白人可以无视。
斯蒂芬妮Creary管理助理教授,宾夕法尼亚大学的沃顿商学院,说公司或组织文化的价值观和规范,以指导我们做什么和我们如何表现。有一组特定的文化规范,尤其是在自我表现,可以阻碍黑人员工的成功和进步。
不仅自我表达”,我的意思是你说话的方式,而且你穿什么,你的风格你的头发,你在工作场所以外所从事的休闲活动,”她说。“在美国,我们谈论这些是白色,米其林规范,虽然有许多非裔美国人花了他们的整个生活,学业,和参加机构,这些规范社会化是一个非常年轻的年龄,还有其他的非洲裔和黑人员工需要学习这些规范和参与。”
例如:
”(投资)行业,规范在自信,变得有侵略性,让这笔交易。但是长期以来黑人男性的刻板印象是他们可以遇到威胁或咄咄逼人。所以我们看到的研究,在实践中,黑人是抑制他们的个性,如果你愿意,想安静,遇到越来越多的威胁,这实际上是与通常的自我表现价值达成协议的时候。”
黑人女性经常面临类似的困境。“有一个刻板印象,黑色的非裔美国女性可以遇到过于激进或过于自信,“Creary说。“所以我们看到同样的斗争,你如何处理周围的表现风格,价值,但是如果你这样展现自己作为一个黑人男人或女人可以是马克与你。”
黑人雇员常常发现自己调整自己的行为,或参与“代码转换”,改变他们现在和表达自己,造福他人,希望得到公平对待。
行动点:标准化工作场所不同,调出少数符合多数预期理想。
“种族是一个禁忌的话题。”
后杀害乔治•弗洛伊德,许多公司都谴责种族主义和承诺在工作中争取种族平等。但是单词必须支持与行动。
马谢尔·艾伦、CFA,总裁兼首席信息官美逖斯全球合作伙伴说,各级组织内,整个行业,作为个体,我们需要能够谈论种族为了解决任何我们需要的结构性偏见和“叫他们的名字。”
在投资管理行业,与其他行业一样,种族是一个通常避免的话题。寻找解决方案或行动的第一步在任何水平,艾伦说,谈论种族在工作场所。
Creary最近开发出了一种种族框架开始职场对话竞赛。
“种族在美国是一个禁忌的话题。世界各地的竞赛是一个禁忌的话题,”她说。”所以,我叫这个框架竞赛,因为我希望人们鼓励人们说“种族”这个词没有很多行李常常出现这个话题。”
“我们被教导是色盲,”她继续说。“现实情况是,目前尚不清楚,这取决于我们踏入的上下文,我们是否可以名字比赛,所以我的研究和工作建议把它是什么,然后说比赛。”
R——减少焦虑通过谈论种族。
一个——接受任何与比赛相关的可见或不可见。
(Creary解释说,作为一个黑人女性精英商学院教学,她的比赛非常明显。但对于人是白色的、种族似乎看不见。“有一个连续的能见度如何体验自己的种族,”她说,“我们如何找个地方hypervisible和无形之间,我们可以正常化种族多样性这是值得讨论的。”)
C——调用内部或外部盟友的帮助。
E——希望你需要提供一些答案,“实用工具、技能框架等。
行动点:促进员工讨论种族和种族主义领导的多数群体。
高级的榜样
如果公司想要吸引更多的员工颜色,重要的是要有一个“魔笛”人才在组织的高层,罗杰斯说。
“所有公司关心的这些问题必须有领导的高级非裔美国人,在管理委员会,人直接向首席执行官汇报。这是至关重要的,因为如果你有某人顶部的组织,它的信号对其他所有人,这是一个进步的和包容的环境,一个进步的和包容的文化,”他表示。“如果你有高级的人,他们成为人才的花衣魔笛手。”
罗杰斯补充说,“你必须有人高级组织中,可以让人们,让他们在那里,招募人才,并没有代替它。每个人都想谈论他们的导师制,暑期实习项目。这些事情很重要,但你不会移动针,除非你有领导力。”
行动点:任命高级领导人也可以楷模的少数民族。
有意招聘
艾伦指出,企业经常抱怨,他们无法找到不同的人才——借口演讲者表示同意,公司和招聘经理只是不够努力。
“人才是存在的,”罗杰斯说。“人要故意搜索和寻找。他们有伟大的实习项目,必须有伟大的导师制。但是没有替代品有高级的非裔美国人在这些领导行列。”
“有时你必须有点非传统,”他继续说。“有时你必须有点创造性的你做什么。但如你所知,在高级管理者,你必须总顾问,你有首席财务官,你把所有类型的多样化人才的人,你可以把你的组织,然后他们可以魔笛的人才。”
行动点:确保多样性在职业生涯早期招聘被有意的拓展。例如,招聘在黑人学院和大学,或所。
需求的多样性
改变时,需求很重要。
“当你有一个最大的客户要求你的团队是多样化的,突然间,人们发现不同的人才。它只是发生,”罗杰斯说。“你需要需求如果你想看到人们在这些组织成功”。
显然,金钱万能。艾伦指出,客户和资产配置者”是最有权力的集团移动盘。最有力的声音在房间里。”
行动点:要求多样性被添加到你的经理选择的过程。
三个路径更大的多样性
罗杰斯提出三条建议,提高有色人种的排名:
1。研究锚机构这样做能够敞开大门。
他指出有一些伟大的分配器,成功的榜样——Exelon公司和芝加哥大学的,但是一般来说,大多数美国捐赠基金“从来没有一个杰基·罗宾森时刻的成百上千的公司聘请了。”
2。摆脱“供应商多元化,”主要集中在供应链——下缘花如建筑、餐饮、清洁服务公司,并将更多的注意力放在“业务的多样性“跨专业服务,公司与包括法律服务、会计服务、和资金管理。
但不要停在那里。我们不仅需要摆脱“供应商多元化,”这个词我们也必须废除“新兴经理,”罗杰斯说。
罗杰斯共享一个故事来说明他的观点,从他主持一个在芝加哥拉什长老会医院的投资委员会:
“谁在董事会将雇佣一个新兴医生做心脏手术吗?”he asked the group.
“当然,没有人会,他们希望得到最好的人。我们必须得到这个心态。我们不是新兴。我们是天才,天才与杰出的长期业绩,基金经理,我们必须告诉这些故事和远离这个术语,我觉得对我们有害。”
行动点:识别和庆祝黑人天赋在我们这个行业。
3所示。服务当地锚板的机构,如医院、博物馆、大学、和基金会,并使用你的职位需求变化的影响。
“因为你有金融专业知识,因为很多财富,创造了在我们的行业,我们被问到这些木板,”罗杰斯说。“如果你想有影响,你可以在那些董事会和布朗坚持认为非裔美国人投资管理公司获得工作和投资经理和顾问被雇佣,而这些公司越来越大,他们成为人才的管道,和它成为一个良性循环。”
行动点:利用你的志愿者工作有一个包容的影响。
改变一起
罗杰斯恳求行业一起工作。
“我们可以一起改变如果我们问这些问题,解决这些问题在种族和经济机会,”他说。”博士。(马丁·路德)王曾经说过,“进步的美国白人对偏见,但他们接受并忽略经济不公。我们可以不再接受经济不公正,我们这些领导人在这个美妙的行业,我们已经能够成为的一部分。”
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罗伯
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但还有一种更微妙的问题:现有的精英的倾向,促进“自己”和保护他们的位置。这些精英们自然会支持“美德信号”实际行动切实的对他们的财富和地位的影响。改变,需要实际行动,涉及资金和就业机会。
当然,过去的时候扩大招聘/面试过程所。但我们必须认识到,高等教育基本制度障碍的多样性。遗留录取是一个巨大的问题的一部分。如何拒绝招收大学允许遗留录取?在他们的投资委员会服务吗?
不要设置通用的“多元化”的目标。要具体。不与公司做生意,为所有员工提供现场照顾孩子。不要合同之类的清洁服务。直接雇佣这些人,给他们良好的薪酬和福利。高级管理人员薪酬与特定的结果。
是的,它是系统中重要的工作。但是不要害怕叫系统性问题和坚持他们的变化。
你制造惊人和危言耸听的说法没有证据。种族歧视在哪里在你提到的资产管理行业吗?所谓的高等教育的障碍在哪里?
接受高等教育和进入资产管理行业需要努力工作,多年的学习和奉献,不是每个人都给。与种族无关,但取决于个人承诺和态度,这篇文章方便忽略为了发挥种族主义的议程。
某些XL CFA协会(至少一想到)首席执行官和领导团队,完全是由个人,不是CFA Charterhders。他们甚至没有通过CFA水平。我听说过这个评论从源。
要树立榜样并显示从内部CFA证书的价值。
谈论种族,同样适用。什么XL CFA协会首席执行官和领导团队显示民族多样性?
一想到XL CFA协会由一个非特许金融分析师的CEO领导不显示性别和种族多样性。
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保罗,
谢谢你一个优秀的文章的一个重要话题。
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我最喜欢的名言:
1)“种族是一个禁忌的话题。“斯蒂芬妮Creary
2)“这是非常难以前进,如果你真的没有机会和关系可以帮助你提高你的商业机会,这是一个真正的问题在我们的社会中,这是一个问题没有被解决。”小约翰·w·罗杰斯。
罗伯
“谁在董事会将雇佣一个新兴医生做心脏手术吗?”
我爱这一行。在内心深处,当涉及到真正重要的事情像心脏手术,每个人价值观技能竞赛。没有什么错的公司和个人价值精英在种族等级制度。
“你可以在那些董事会和坚持非裔美国人投资管理公司聘请了”
雇佣人基于种族*非法*,因此对CFAI道德守则。